Entretien professionnel, bilan de reprise, évaluation annuelle… Difficile, pour les salariés, de distinguer ce qui relève d’une obligation légale de ce qui dépend des pratiques internes. Pourtant, certains de ces échanges sont strictement encadrés par le Code du travail. À l’heure où les contrôles s’intensifient et où les sanctions financières peuvent atteindre 3 000 € par salarié, connaître ces dispositifs est indispensable pour faire valoir ses droits. Voici tout ce que vous devez savoir sur les entretiens individuels obligatoires.
Table des matières
L’entretien professionnel : la seule obligation généralisée
Tous les entretiens menés en entreprise ne sont pas exigés par la réglementation. Seul un dispositif s’impose à l’ensemble des salariés : l’entretien professionnel. Les autres ne concernent que certaines catégories ou répondent à des situations particulières.
Institué par la loi du 5 mars 2014 (article L. 6315-1), l’entretien professionnel doit être organisé tous les deux ans à partir de la date d’embauche, avec un bilan récapitulatif tous les six ans.
Il ne porte pas sur la performance, mais sur l’évolution professionnelle : compétences, souhaits de mobilité, besoins en formation.
L’entretien professionnel concerne tous les salariés, quel que soit leur contrat, hors intérimaires. Il doit également être proposé au retour de certaines absences longues (maternité, maladie de plus de 6 mois, congé parental, mandat syndical…).
L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit obligatoire.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur s’expose à une pénalité de 3 000 € par salarié s’il ne respecte pas ce cadre.
Si vous vous demandez si votre employeur peut annuler vos vacances au dernier moment, sachez que des conditions strictes doivent être respectées de sa part.
D’autres entretiens obligatoires dans des cas spécifiques
Certains statuts ou organisations de travail entraînent des obligations complémentaires.
Forfait jours : un entretien annuel spécifique
Prévu par l’article L. 3121-65, il s’adresse aux salariés en forfait jours (souvent des cadres). Il permet d’aborder :
- la charge de travail
- l’autonomie
- l’équilibre vie pro/perso
- le droit à la déconnexion
Son absence peut entraîner l’annulation de la convention de forfait et le paiement d’heures supplémentaires rétroactives.
Télétravail : un échange annuel dédié
L’article L. 1222-10 impose un entretien annuel pour les télétravailleurs, afin de faire le point sur leurs conditions d’exercice, les outils à disposition, les difficultés rencontrées.
Cette mesure s’est généralisée depuis que 25 % des salariés travaillent régulièrement à distance.
Retour d’absence prolongée : un point de réintégration
En cas de retour après une longue absence (maladie, maternité, congé sabbatique…), un entretien doit permettre d’adapter le poste ou l’organisation.
Cet échange s’inscrit dans le cadre élargi de l’entretien professionnel.
L’entretien annuel d’évaluation : fréquent mais facultatif
Contrairement à une croyance répandue, l’entretien annuel d’évaluation n’est pas imposé par la loi.
Il devient obligatoire uniquement s’il est prévu par un accord collectif ou une convention de branche.
D’après une étude Ifop :
| Taille de l’entreprise | Salariés ayant eu un entretien annuel |
|---|---|
| Moins de 20 salariés | 35 % |
| Entre 20 et 499 salariés | 59 % |
| 500 salariés et plus | 78 % |
Perception des salariés
Bien que non contraignant, cet entretien est apprécié par 76 % des salariés, qui y voient un levier de progression mais 41 % déclarent toutefois le vivre comme un moment stressant, en raison de sa dimension évaluative.
Lorsqu’il est instauré, l’entreprise doit garantir l’égalité de traitement, la confidentialité et la conformité au RGPD.
Il constitue aussi un outil utile pour mesurer l’effet des actions de formation sur le terrain, à condition d’être rigoureusement structuré.