Lorsque la chaleur s’installe durablement, la frontière entre tenue professionnelle et vêtements de loisirs devient floue. Bermudas, tongs ou débardeurs s’invitent dans les discussions de couloir, entre inconfort vestimentaire et impératifs de présentation. Mais le droit encadre-t-il ces pratiques vestimentaires estivales ? Peut-on légalement se présenter au travail habillé comme en vacances ? Si la loi n’impose rien de strict en la matière, les marges de manœuvre des employeurs, elles, sont bien réelles. Et dans certains secteurs, les libertés individuelles trouvent rapidement leurs limites. Voici ce que dit la règlementation concernant les tenues vestimentaires dans le cadre professionnel.
Ce que vous allez découvrir :
Le Code du travail autorise-t-il les tongs et le bermuda ?
Aucune disposition du Code du travail ne proscrit explicitement le port de vêtements légers comme les tongs ou le bermuda.
L’article L.1121-1 énonce toutefois une règle centrale : les restrictions aux libertés individuelles doivent être justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but poursuivi.
Autrement dit, un salarié peut théoriquement choisir sa tenue, à condition qu’elle ne nuise ni à l’exercice de ses fonctions ni au bon fonctionnement de l’entreprise.
Mais cette liberté d’habillement n’a pas valeur de liberté fondamentale. Cela signifie qu’elle peut être encadrée par l’employeur, surtout lorsque des considérations d’hygiène, de sécurité ou de représentation entrent en jeu.
La jurisprudence le confirme régulièrement, notamment lorsqu’une tenue est jugée inadaptée au contexte professionnel ou susceptible d’altérer l’image de l’entreprise.
Saviez vous que le droit Européen va peut-être modifier les congés en France? Il sera sans doute bientôt possible de décaler les congés payés durant un arrêt maladie.
Dans quelles situations l’employeur peut-il poser des interdits ?
L’employeur dispose d’un pouvoir de direction lui permettant d’encadrer la tenue vestimentaire, sous réserve de respecter certaines conditions de légitimité.
Ces restrictions doivent être énoncées clairement dans un support opposable au salarié, comme le règlement intérieur ou une clause contractuelle.
Les motifs pouvant justifier une interdiction sont notamment :
- Les impératifs de sécurité : sur les chantiers, en atelier ou dans l’industrie, les chaussures ouvertes exposent à des risques de blessure. Le port de tenues spécifiques est alors obligatoire
- Les règles d’hygiène : dans les secteurs de la santé ou de l’agroalimentaire, des vêtements couvrants, propres et adaptés sont requis pour prévenir toute contamination
- L’image de l’entreprise : dans les fonctions en contact avec le public, l’apparence des salariés contribue à la représentation de l’employeur. Une tenue jugée négligée peut ainsi être prohibée
Les juridictions prud’homales et la Cour de cassation ont déjà validé des mesures disciplinaires en lien avec des tenues inappropriées : blouse transparente, vêtements tachés, ou absence de chaussures fermées dans un environnement à risque.
Vêtements légers et absence de contact clientèle : quelles marges ?
Dès lors qu’un salarié travaille hors de tout lien direct avec la clientèle, les marges de tolérance s’élargissent.
Dans les bureaux fermés au public, l’interdiction des tenues estivales devient plus difficile à justifier, sauf si elle repose sur des raisons internes de fonctionnement ou de cohésion.
Le bermuda propre, les sandales ou les vêtements amples peuvent être acceptés, à condition de respecter les usages de l’entreprise et l’ambiance générale du service.
Selon une juriste en droit social, les restrictions prennent ici une valeur davantage symbolique que réglementaire : elles doivent s’appuyer sur des motifs tangibles, sous peine d’être requalifiées en atteinte injustifiée à la liberté individuelle.
Dans les structures où les codes vestimentaires sont moins normés (start-up, agences de création, télétravail), l’usage prime souvent sur le droit strict. Mais l’absence de contact client ne dispense pas de décence.
