La rupture conventionnelle reste en 2025 une solution privilégiée pour mettre fin à un contrat à durée indéterminée (CDI) d’un commun accord entre employeur et salarié. Malgré sa popularité, ce dispositif continue de soulever de nombreuses questions chez les salariés. Voici les réponses aux six interrogations les plus fréquentes.
Table des matières
1. Quel est le montant minimal de l’indemnité en 2025 ?
Le montant minimal de l’indemnité de rupture conventionnelle est fixé par la loi et équivaut à l’indemnité légale de licenciement.
Ce montant peut être supérieur si une convention collective le prévoit. Pour y prétendre, le salarié doit justifier d’au moins huit mois d’ancienneté.
Le calcul repose sur l’ancienneté et le salaire brut : un quart de mois de salaire par année pour les dix premières années, puis un tiers par année au-delà. Si l’ancienneté est inférieure à un an, l’indemnité est calculée au prorata du temps passé.
Il est possible de négocier une indemnité plus élevée, mais il faut tenir compte des plafonds d’exonération fiscale et sociale.
Une information importante pour les salariés à savoir est que ce type d’arrêt maladie sera rejeté en juin si vous le transmettez à l’assurance maladie : le format papier.
2. Le salarié peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
Oui, la rupture conventionnelle est fondée sur le consentement mutuel et ne peut en aucun cas être imposée.
Lors de l’entretien, le salarié peut discuter des modalités (montant de l’indemnité, date de fin de contrat) et refuser si les conditions lui semblent défavorables, sans avoir à se justifier.
Si le salarié refuse, le contrat reste en vigueur et l’employeur ne peut pas engager une procédure de licenciement en réaction à ce refus sans motif valable.
Dans certaines situations, un refus peut s’avérer stratégique, notamment lorsque le salarié souhaite bénéficier des droits liés au licenciement plutôt qu’à la rupture conventionnelle.
3. L’indemnité est-elle imposable ou soumise à cotisations sociales ?
Le régime fiscal de l’indemnité dépend du statut du salarié. Pour ceux n’ayant pas encore atteint l’âge de la retraite, l’indemnité est exonérée d’impôt dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Elle peut aussi être partiellement exonérée de cotisations sociales, jusqu’à un plafond fixé par la loi.
En revanche, si le salarié est en droit de prendre sa retraite, l’indemnité devient entièrement imposable dès le premier euro.
Ce cadre juridique vise à éviter que des départs à la retraite soient déguisés en ruptures conventionnelles.
4. Quelles sont les erreurs courantes à éviter
La rupture conventionnelle offre une grande flexibilité, mais comporte aussi des risques. La principale erreur est d’exercer une pression sur le salarié pour accepter l’accord, ce qui pourrait être contesté devant le conseil de prud’hommes.
L’entretien préalable doit permettre une discussion transparente sur les conditions de départ. Un formulaire mal complété ou des délais non respectés peuvent entraîner un refus d’homologation par la DREETS.
De plus, proposer un montant d’indemnité inférieur au minimum légal reste risqué.
5. Quelles sommes figurent dans le solde de tout compte ?
Lors de la rupture conventionnelle, le salarié perçoit un solde de tout compte qui regroupe plusieurs éléments :
- Le salaire dû jusqu’à la date de rupture
- Les congés payés non pris
- L’indemnité de rupture conventionnelle
- Les primes ou avantages prévus par le contrat
Ce reçu, remis le jour de la fin du contrat, doit être signé par le salarié mais peut être contesté pendant six mois.
6. Y a-t-il un préavis pour une rupture conventionnelle ?
Contrairement au licenciement ou à la démission, la rupture conventionnelle n’implique pas de préavis.
Cependant, une fois la convention signée, un délai de rétractation de 15 jours calendaires s’applique.
Ensuite, l’employeur envoie la demande d’homologation à la DREETS, qui dispose de 15 jours ouvrables pour répondre. En l’absence de réponse, l’homologation est considérée comme acquise.