Le mois de mai 2025 s’annonce morcelé pour de nombreux foyers. Le 1er, le 8 et le 29 mai tomberont un jeudi, laissant entrevoir trois longs week-ends, à condition de pouvoir poser les vendredis 2, 9 et 23. Or, ces jours restent ouvrés dans la majorité des entreprises. Entre les obligations professionnelles et la garde d’enfants, les arbitrages deviennent complexes. La situation est d’autant plus délicate lorsque l’enfant n’est pas scolarisé et dépend d’un mode de garde individuel ou collectif. Que prévoit le droit du travail lors des ponts du mois de mai, et quelles alternatives s’offrent aux parents salariés ?
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Pas de fermeture automatique du mode de garde : droits et obligations contractuelles
Lorsqu’un enfant est confié à une assistante maternelle, celle-ci est salariée du particulier employeur.
Le contrat signé encadre les périodes de congés, qui doivent être validées par les deux parties. Une assistante maternelle ne peut donc pas décider unilatéralement de ne pas accueillir l’enfant un vendredi de pont, sauf congé anticipé ou accord express des parents.
Si elle s’absente sans justification ou sans l’accord préalable de l’employeur, la situation peut être qualifiée d’abandon de poste.
À l’inverse, les parents ne peuvent pas exiger la présence de l’assistante maternelle un jour où un congé a été validé dans les formes. Le respect du contrat de travail est donc central.
Dans le cas des crèches, la logique est différente : il ne s’agit pas d’un contrat de travail mais d’un contrat de service.
Les périodes de fermeture sont définies par l’établissement, généralement bien en amont, et les parents ne disposent d’aucun levier de négociation individuel.
Sachez qu’en tant que salarié vous avez des droits lors des jours fériés notamment lors du 1er mai qui fait l’objet d’un « repos obligatoire » sauf pour les secteurs de continuité.
Préparer en amont ou recourir à des solutions de remplacement
En théorie, les ponts de mai sont anticipables mais dans la réalité, tous les employeurs ne valident pas systématiquement les demandes de congé ou de télétravail, et les imprévus sont fréquents. Il est donc nécessaire de disposer de plusieurs options.
Parmi les recours les plus utilisés :
- Mobiliser des jours de RTT, de congés payés, ou du télétravail, selon les modalités de l’entreprise ou de la convention collective
- Solliciter un membre de la famille, une baby-sitter ou un dispositif d’accueil d’urgence, si la garde habituelle fait défaut
Les relais petite enfance (RPE) et les services départementaux de la protection maternelle et infantile (PMI) peuvent orienter les familles vers des solutions temporaires.
Ces dispositifs mobilisent des assistantes maternelles disponibles à titre exceptionnel. Leur accessibilité dépend des territoires : il convient donc de se renseigner auprès des services compétents de son département.
Une offre encore inégale selon les territoires
Certaines collectivités investissent pour améliorer la capacité d’accueil. LBN Communauté, par exemple, a récemment annoncé la création de 48 places d’accueil supplémentaires sur son territoire.
Cette initiative reste marginale face à la pression structurelle sur les modes de garde, en particulier pendant les périodes de ponts ou de vacances.
Voici un tableau récapitulatif des options de garde selon le mode d’accueil et les possibilités de remplacement :
| Mode de garde | Type de contrat | Fermeture unilatérale possible | Jour de congé à poser par les parents | Substitution envisageable |
|---|---|---|---|---|
| Assistante maternelle | Contrat privé | Non, sauf accord | Oui | Oui (famille, baby-sitter, urgence) |
| Nounou à domicile | Contrat privé | Non, sauf négociation | Oui | Oui |
| Crèche publique ou privée | Contrat de service | Oui, selon calendrier annuel | Oui (si jour non travaillé) | Non |
| École maternelle/primaire | Scolarité | Non (hors vacances officielles) | Non (sauf absence de cours) | Non |