Peut-on imposer une période d’essai à une personne dont les compétences ont déjà été éprouvées dans l’entreprise ? La réponse est non, dans certaines situations précises que la Cour de cassation vient de rappeler. Dans un arrêt du 29 avril 2025, les juges ont estimé qu’un employeur ne pouvait pas insérer une période d’essai dans un CDI si le salarié avait déjà exercé les mêmes fonctions auparavant, y compris en tant qu’autoentrepreneur. Ce rappel met en lumière un principe fondamental du droit du travail : la période d’essai ne peut pas être détournée de son objectif initial. Voici les cas où la période d’essai n’est pas obligatoire.
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Quand la période d’essai perd sa légitimité
L’article L.1221-20 du Code du travail encadre strictement la finalité de la période d’essai : elle vise uniquement à permettre l’évaluation des compétences du salarié dans l’emploi confié.
Elle doit correspondre à une phase d’observation mutuelle entre employeur et salarié, et ne peut servir de clause de précaution en cas de doute.
Dans l’affaire tranchée le 29 avril, une agente commerciale avait collaboré pendant neuf mois comme autoentrepreneuse pour une société, avant de signer un CDI avec celle-ci.
Le contrat comprenait une période d’essai de deux mois, que l’employeur a rompue unilatéralement. La salariée a contesté cette rupture, estimant que l’essai n’était pas justifié, puisqu’elle avait déjà exercé les mêmes fonctions dans des conditions réelles.
La Cour de cassation a donné raison à la salariée. Les juges ont rappelé que si l’employeur a déjà pu apprécier les compétences professionnelles du salarié dans le cadre d’une relation antérieure identique, la clause de période d’essai n’est pas valable.
L’abandon de poste et la démission sont deux façons différentes pour quitter un emploi mais les salariés doivent répondre à des exigences précises pour les réaliser.
Autres contrats : quelles situations excluent la période d’essai ?
Ce principe ne se limite pas aux anciens prestataires ou travailleurs indépendants. Il s’applique également à diverses configurations contractuelles antérieures qui ont permis à l’employeur d’évaluer le salarié dans des conditions similaires à celles du CDI proposé.
Après un ou plusieurs CDD sur un poste identique
L’article L.1243-11 du Code du travail prévoit que les périodes effectuées en contrat à durée déterminée doivent être déduites d’une éventuelle période d’essai dans un CDI ultérieur, lorsque les fonctions sont équivalentes.
Si la durée cumulée des CDD atteint ou dépasse la durée maximale autorisée pour la période d’essai du CDI, cette dernière devient inapplicable.
Exemple concret : un technicien recruté pendant trois mois en CDD sur un poste donné ne peut pas se voir imposer une période d’essai en CDI sur le même poste, car la durée maximale d’essai pour cette catégorie est de trois mois.
En cas de stage, d’intérim ou de contrat d’alternance récent
Le même raisonnement prévaut lorsque le salarié a travaillé récemment dans l’entreprise au même poste, sous une autre forme contractuelle :
- mission d’intérim dans les trois mois précédant le CDI
- stage en entreprise effectué sur des fonctions équivalentes
- contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sur le même périmètre
Quelles conséquences pour une période d’essai injustifiée ?
L’insertion d’une période d’essai injustifiée n’est pas une simple anomalie. Elle expose l’employeur à un risque de contentieux élevé, en particulier si la rupture intervient durant cette période.
La requalification de la rupture en licenciement
Lorsqu’un juge considère que la période d’essai n’était pas légitime, la rupture anticipée du contrat peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors obtenir :
- des dommages et intérêts pour licenciement abusif
- une indemnité compensatrice de préavis
- une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Le respect strict des conditions de validité
Même dans les cas où elle est autorisée, la période d’essai doit obéir à des exigences formelles strictes.
Elle doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail, limitée aux durées fixées par la loi selon la catégorie professionnelle
Elle est renouvelée uniquement si un accord de branche étendu le permet et avec l’accord écrit du salarié