Chaque année, à l’issue de la période de référence, une question revient avec insistance dans l’esprit de nombreux salariés : que deviennent les jours de congé non posés ? Peuvent-ils être reportés, indemnisés ou sont-ils irrémédiablement perdus ? Si le Code du travail encadre strictement l’usage des congés payés, il admet certaines exceptions, notamment lorsque l’employeur fait obstacle à leur prise ou en cas de rupture du contrat. À défaut de repos effectif, une indemnité compensatrice peut alors être exigée. Mais encore faut-il en connaître les conditions précises. Voici les règles à maîtriser pour éviter toute mauvaise surprise lors de congés payés non pris.
Ce que vous allez découvrir :
Dans quelles situations les congés non pris peuvent-ils être indemnisés ?
Le paiement des congés non utilisés ne constitue pas la norme. Il s’agit d’un mécanisme subsidiaire, réservé à des cas bien délimités par la jurisprudence et la législation.
Trois hypothèses principales ouvrent droit à une indemnité compensatrice et donc à profiter de vos congés payés après le 31 mai : la fin du contrat, un empêchement imputable à l’employeur, ou une absence du salarié pour un motif reconnu par la loi.
Fin du contrat : un droit à indemnité automatique
Lorsque le contrat de travail prend fin, l’entreprise est tenue de verser une indemnité compensatrice correspondant aux jours de congés non soldés.
Ce droit s’applique indépendamment du motif de la rupture : licenciement, démission, fin de CDD, rupture conventionnelle ou encore décès.
Cette obligation couvre également les jours reportés avec l’accord de l’employeur ou ceux acquis avant une absence justifiée.
Empêchement du salarié du fait de l’organisation de l’entreprise
L’indemnisation est aussi envisageable si le salarié a été empêché de poser ses jours de repos du fait de l’employeur. Plusieurs situations peuvent illustrer cet empêchement :
- refus systématique de congés sans justification objective
- surcharge d’activité durable, empêchant toute absence
- effectif insuffisant dans le service, rendant la prise de congés impossible
Dans un arrêt du 9 avril 2025 (pourvoi n°23-17723), la Cour de cassation a posé un principe clair : l’employeur doit prouver qu’il a bien mis le salarié en mesure d’exercer son droit au congé.
À défaut, une indemnité compensatrice peut être accordée. À l’inverse, un salarié négligent qui n’a pas posé ses jours dans les temps sans motif valable ne peut réclamer de paiement, sauf report accepté.
Absence justifiée et report légal des congés
Certaines absences ouvrent droit au report automatique des congés, prolongeant la période pendant laquelle ils peuvent être pris.
Cela concerne notamment :
- congé maternité, d’adoption ou de paternité
- congé parental d’éducation à temps plein
- congé de solidarité familiale ou de proche aidant
- congé de présence parentale pour enfant gravement malade
Arrêt de travail et acquisition de congés : nouvelle règle depuis avril 2024
Depuis la réforme introduite par la loi du 22 avril 2024, les arrêts pour maladie ou accident non professionnel donnent désormais lieu à acquisition de congés payés.
Ce changement aligne les droits des salariés absents pour raison de santé sur ceux des salariés présents, dans certaines limites :
| Type d’absence | Droit à congés payés par mois d’absence | Limite de durée |
|---|---|---|
| Accident ou maladie non professionnelle | 2 jours ouvrables | 24 jours ouvrables/an |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 2,5 jours ouvrables | Sans limite |
Les jours acquis doivent être pris dans les 15 mois suivant la reprise du travail, à condition que le salarié ait été informé de ce droit.
Le versement d’une indemnité n’est admis que si la prise de congés a été rendue impossible par l’employeur ou en cas de départ définitif.
