La suppression de jours de congés payés reste un sujet sensible pour de nombreux salariés. Une décision récente de la Cour de cassation est venue rappeler que ces droits ne peuvent disparaître automatiquement avec le temps. Derrière les règles de gestion internes des entreprises, le droit du travail impose un cadre strict. Et dans ce cadre, l’employeur porte l’essentiel des responsabilités. Analysons cette situation ensemble.
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Dans quelles situations l’employeur peut-il retirer des congés payés au salarié ?
En novembre dernier, la haute juridiction a tranché un litige opposant un salarié à la SNCF. L’entreprise avait supprimé des jours de congés acquis pendant un arrêt maladie de longue durée. Une pratique jugée illégale, sanctionnée par une condamnation à verser 3 000 euros au salarié, selon Capital.
Les juges ont rappelé un principe désormais bien établi : un salarié en arrêt de travail continue d’acquérir des congés payés. Et ces jours ne peuvent être supprimés que s’il a été réellement mis en mesure de les utiliser.
Depuis la réforme adoptée en avril 2024, la règle est claire. Lorsqu’un salarié n’a pas pu poser ses congés en raison d’un arrêt maladie, ceux-ci bénéficient d’un délai de report de quinze mois à compter de la reprise du travail. Tant que ce délai court, l’effacement des droits est exclu.
Dans l’affaire examinée, le salarié avait repris puis été de nouveau arrêté, sans jamais disposer d’une période effective pour solder ses congés.
Une obligation juridique qui pèse sur l’employeur
La Cour de cassation a réaffirmé que l’organisation des congés relève de la responsabilité de l’employeur. Il ne suffit pas de constater que des jours n’ont pas été posés. Encore faut-il prouver que le salarié a été informé de ses droits et placé en situation de les exercer.
Concrètement, l’entreprise doit démontrer qu’elle a accompli des diligences précises, notamment :
- Informer le salarié de manière lisible sur le nombre de jours restant à prendre
- L’alerter dans un délai raisonnable sur l’arrivée du terme de validité de ses congés
À défaut de telles démarches, la suppression des congés est considérée comme fautive. La charge de la preuve incombe intégralement à l’employeur, qui doit être en mesure de produire des éléments concrets en cas de contentieux.
Dans certaines situations, la jurisprudence admet qu’il puisse se faire payer les congés payés non pris, notamment lorsque l’organisation du travail ou un manquement de l’entreprise a empêché leur utilisation avant l’expiration des délais légaux.
Dans quels cas la suppression des congés est admise
La perte de congés payés n’est donc possible que dans des situations strictement encadrées. Le tableau ci-dessous récapitule les principaux cas rencontrés en pratique.
| Situation du salarié | Possibilité de suppression des congés | Fondement juridique |
|---|---|---|
| Congés non pris malgré une information claire et des délais suffisants | Oui | Expiration du délai légal après information préalable |
| Arrêt maladie empêchant toute prise de congés | Non | Impossibilité matérielle d’exercer le droit |
| Absence d’information sur le solde de congés | Non | Manquement à l’obligation d’information |
| Reprise du travail avec délai de report non écoulé | Non | Application du report légal de quinze mois |
| Refus répété du salarié malgré des relances formalisées | Oui | Preuve de diligences suffisantes de l’employeur |
Cette jurisprudence confirme une orientation constante du droit social français : le droit au repos annuel ne peut être vidé de sa substance par une simple gestion comptable. Tant que le salarié n’a pas eu une possibilité réelle de prendre ses congés, ceux-ci demeurent protégés.
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