Dans un climat économique plus tendu qu’en 2024, les revendications salariales doivent s’ajuster aux marges de manœuvre plus étroites des entreprises. En 2025, les budgets d’augmentation ont reculé à 2,5 % en moyenne selon une étude, contre 4 % l’année précédente. Cette contraction budgétaire transforme la négociation en exercice d’équilibriste, où chaque maladresse pèse davantage. Salariés comme responsables RH peuvent facilement se fourvoyer dans des approches inefficaces. Les erreurs sont souvent les mêmes, répétées d’année en année, mais leur impact est cette fois amplifié. Voici les six faux pas les plus fréquents observés en 2025, de part et d’autre du bureau à éviter pour négocier son salaire.
Ce que vous allez découvrir :
1. Se présenter sans préparation tangible
Arriver en entretien sans éléments concrets revient à présenter un dossier vide. En 2025, alors que les entreprises opèrent des arbitrages plus sévères, les revendications doivent être étayées.
Or, nombre de salariés abordent leur demande sans référence aux grilles salariales de leur secteur, ni mise en avant de leurs performances récentes.
Les DRH, souvent contraints par des enveloppes resserrées, ne disposent alors d’aucune base argumentaire solide pour soutenir la demande.
L’enquête sur les salaires dans les ressources humaines illustre ce déficit d’outillage : une majorité de professionnels ne savent pas se situer par rapport à leurs pairs. Ce manque d’alignement nuit à la crédibilité du discours en entretien.
2. Réduire la négociation au salaire brut
La focalisation exclusive sur la rémunération fixe reste fréquente, en particulier chez les non-cadres. L’évolution salariale en 2025 pour cette catégorie plafonne à +0,2 %.
Dans ce contexte, ignorer les bénéfices annexes comme la prise en charge partielle du télétravail, la montée en puissance des budgets formation où l’accès élargi aux dispositifs de participation ou d’épargne salariale revient à refuser une valorisation parfois significative.
Cette posture réductrice empêche de tirer parti de l’ensemble des leviers disponibles, alors même qu’ils gagnent en importance dans les négociations.
3. Adopter une posture d’affrontement
Les tensions sociales n’épargnent pas la sphère salariale. En 2025, 21 % des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) aboutissent à un procès-verbal de désaccord.
Face à cette crispation, certains collaborateurs optent pour des stratégies de rupture : ultimatum, menace de départ, accusations directes comme le revenge quitting.
Cette attitude, si elle vise à faire pression, produit l’effet inverse : elle rigidifie les interlocuteurs RH, écarte les compromis progressifs et compromet les ajustements différés.
Une posture d’ouverture, alliée à une argumentation rationnelle, reste plus intéressante dans ce climat de tensions latentes.
4. Laisser planer l’ambiguïté sur les contraintes financières
Les directions peinent souvent à exposer clairement leurs marges de manœuvre. Or, dans un contexte où les ressources sont en baisse, l’opacité aggrave les frustrations.
Le manque d’explications sur la répartition des hausses, les critères d’éligibilité ou l’impact des résultats financiers conduit à un ressenti d’arbitraire.
Rendre les contraintes lisibles et documentées permet souvent de contenir les déceptions. La transparence en amont désamorce les malentendus plus efficacement qu’un simple refus non contextualisé.
5. Uniformiser les décisions malgré la diversité des profils
La fin progressive des augmentations générales touche désormais la majorité des cadres. En réponse, certaines entreprises adoptent une sélectivité accrue, tandis que d’autres persistent dans une logique uniforme, sans distinction de performance ni d’engagement.
Cette absence de différenciation démobilise les collaborateurs les plus investis, en particulier les jeunes talents ou les profils en mobilité interne.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), lorsqu’elle est couplée à une politique de reconnaissance fine, permet de retenir les profils à fort potentiel.
6. Cantonner la NAO au binôme salaire-prime
En 2025, les NAO se déclinent désormais sur plusieurs plans. Plus de deux tiers des entreprises y intègrent des éléments extra-financiers. Pourtant, certaines directions continuent de cantonner la discussion à la seule question monétaire.
Ce rétrécissement du champ de négociation occulte des attentes devenues structurantes :
- équilibre vie pro/vie perso
- accès élargi à la formation continue
- reconnaissance symbolique ou managériale
